De Wet Arbeid in Balans (WAB)

De Wet Arbeid in Balans (WAB) zal gaan gelden vanaf 1 januari 2020.

Wet arbeidsmarkt in balans, wat is dat?

De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.

Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.

Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor een werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.

Onderstaand de belangrijkste wijzigingen op een rij:

Oproepovereenkomst:

• Nieuwe definitie in artikel 7:628a lid 9 BW
•  De omvang van de arbeid is niet vastgelegd als een vast aantal uren per tijdvak van maximaal een maand of als een vast aantal uren per jaar waarbij het loon gelijkmatig over het jaar is verspreid
•  Overeenkomst waarbij loondoorbetalingsplicht is uitgesloten 
• Verplichte vermelding aard contract op loonstrook en in arbeidsovereenkomst of aanstellingsbrief (artikel 7:655 lid 1 sub o BW)
• Verplicht om de medewerker minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk/electronisch op te roepen (bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot minimaal 24 uur van tevoren)
• Trekt werkgever de oproep in dan behoudt de oproepkracht recht op loon over de opgeroepen uren
• De werkgever wordt verplicht om een schriftelijk aanbod te doen;
  •  Binnen een maand na afloop van de 12 maanden periode
  • Dit staat volledig los van de einddatum van een arbeidsovereenkomst
  • Aanbod is voor een vaste arbeidsomvang van het aantal uren dat gemiddeld is gewerkt
  • Overgangsrecht ‘’oude gevallen’’ Voor het eerst aanbieding doen vóór 1 februari 2020

Ketenregeling:

• In de huidige wetgeving kunnen er maximaal 3 tijdelijke contracten worden gegeven met een maximale duur van 24 maanden in totaal.
• Vanaf 1 januari 2020 kan je als werkgever 3 contracten met maximaal een duur van 36 maanden afsluiten
• Let op, per cao zijn aanpassingen mogelijk

Transitievergoeding:

• In de huidige wetgeving heeft een medewerker die wordt ontslagen en 24 maanden of langer in dienst is recht op een transitievergoeding.

De huidige opbouw is als volgt:

• • 1/6 maandsalaris per 6 maanden dienstverband
  • na 10 jaar dienstverband ¼ maandsalaris per 6 maanden
  • tijdelijke regeling 50+ medewerkers
• Vanaf 1 januari 2020 heeft elke medewerker die wordt ontslagen direct recht op een Transitievergoeding ongeacht de duur van het dienstverband.

De opbouw wordt:

• • 1/3 maandsalaris per dienstjaar
  • Let op dus ook iemand die in de proeftijd wordt weggestuurd heeft hoe minimaal ook, recht op een Transitievergoeding
• Er komt vanaf 1 april 2020 onder voorwaarden ook een compensatieregeling transitievergoeding langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit geldt ook voor oude situaties vanaf 1 juli 2015, waarbij volledige transitievergoeding is betaald aan werknemers voor 1 april 2020

Payrollovereenkomst:

• Vanaf 1 januari 2020 wordt de payrollovereenkomst een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst (artikel 7:692 BW en artikel 7:692a BW)

Dit houdt in:

• • Geen uitzendbeding
  • Geen oprekking ketenbepaling
  • Geen oprekking uitsluiting loondoorbetaling

Ontslaggrond:

• Vanaf 1 januari 2020 wordt het voor een werkgever mogelijk om ontslaggronden te combineren, waardoor eerder kans bestaat op toekenning van het ontslag door Kantonrechter of UWV.
  • Onder een redelijke grond wordt verstaand, ‘’een combinatie van omstandigheden, genoemd in twee of meer van de gronden, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
    •  Een werkgever kan dus bijvoorbeeld een combidossier maken van:
      • Disfunctioneren en bedrijfseconomische gronden en frequent ziekteverzuim
  • Aan deze nieuwe ontslaggrond is wel een extra vergoeding gekoppeld. Een kantonrechter kan indien hij ontbindt een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding (bovenop de transitievergoeding)